Comment se préparer à un entretien préalable de licenciement ?

licenciement d’un employé à la suite d’une faute professionnelle ou d’un licenciement économique implique la tenue d’un entretien préliminaire de licenciement, conformément aux obligations légales. Temps difficile à gérer et à vivre, alors comment le faire ? Il convient de noter qu’aujourd’hui un employé a à portée de main tous les outils grâce à Internet qui lui permet d’accéder facilement aux sites des syndicats qui leur fournissent des conseils juridiques, ainsi que le Direccte pour se défendre. Il s’agit donc de la bonne préparation de cette entrevue. Le

La pension alimentaire préliminaire est une étape essentielle de la procédure judiciaire de licenciement, car elle vise à créer un véritable dialogue susceptible d’aboutir à une solution qui ne doit pas nécessairement être celle du licenciement. L’interview précédente a toujours un caractère individuel. Il sera donc nécessaire de tenir autant d’entretiens que les employés ont été convoqués.

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1. Suivez la procédure

En tant qu’employeur, vous êtes tenu de suivre une procédure d’entretien avant votre licenciement. Il y a deux solutions à votre disposition concernant la citation à comparaître. Vous pouvez envoyer une lettre recommandée A/R, ou remettre la lettre dans la main pour une libération, si l’employé accepte de la signer. Pour être légal, spécifiez dans le contenu de la citation à comparaître la raison ou les raisons qui vous amènent à envisager un éventuel licenciement. Toutefois, il n’est pas nécessaire que l’employeur mentionne les plaintes qu’il prétend auprès de l’employé. Si l’employé décide de les clarifier, il ne le lie en aucune façon lorsque, par exemple, l’employé conteste une raison non spécifiée dans la citation.

Attention ! Lorsqu’une convention ou une convention collective exige de l’employeur qu’il charge l’employé des faits qui lui sont reprochés sur la citation à comparaître, le congédiement est considéré sans raison réelle et sérieuse s’ils ont jamais été omis.

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2. Propositions à assister, une obligation

Lorsque vous rédigez votre assignation à comparaître, vous devez indiquer clairement que l’employé a la possibilité d’être assisté pendant l’entrevue. Cependant, vous devez lui dire qui sera en mesure de participer à cette interview. Il ne peut être qu’une seule personne de la société ou, en l’absence d’institutions représentatives dans l’entreprise (représentants syndicaux, comité d’entreprise, représentants du personnel, comité de la santé, de la sécurité et des conditions de travail ou TCST), par un conseiller du travailleur déterminé sur la base d’une liste des l’autorité administrative. Ce droit permet à l’employé de bénéficier d’une aide en cas de conflit ou de prouver une situation qui est en conflit en ce qui concerne son licenciement.

3. À être assisté ou remplacé en tant que

employeur Si l’employé a le droit d’être assisté en tant qu’employeur, cela fait également partie intégrante de vos droits. Vous pouvez être supervisé par le gestionnaire qui supervise votre employé. Bien que la loi autorise la présence de plusieurs personnes dans l’entreprise, il est préférable d’en suivre un. En dehors de deux, la situation peut être considérée comme offensante. Il ne s’agit pas de transformer l’entrevue préalable en procès. Par exemple, en étant aidé par le gestionnaire, vous pouvez justifier vos commentaires ou obtenir le soutien d’une personne proche de l’employé tous les jours. Au cours de l’entretien, l’employeur peut être représenté par un agent qui a le mandat de s’occuper du recrutement et de la cessation d’emploi. Le représentant peut comprendre un DRH, un responsable de l’établissement ou même un employé qui remplace temporairement la DRH.

4. Maîtriser les raisons de

décharge Avant une entrevue préalable à la cessation d’emploi, il est préférable de se préparer à expliquer clairement à l’employé les raisons de son possible licenciement. Elles doivent être justifiées et justifiées afin de vous empêcher d’être dans le prud’homme pour votre employé. Au cours de cet entretien, l’employeur est tenu d’indiquer les raisons du licenciement proposé et de recueillir des explications auprès de l’employé. Cette obligation légale est obligatoire, dont le non-respect conduit à une irrégularité procédurale. Le but de l’entrevue est donc d’amorcer une discussion contradictoire sur les raisons, à la fin de laquelle, et après une période de réflexion, l’employeur procède au congédiement ou non. Un entretien préalable explique pourquoi le licenciement est prévu. Assurez-vous d’être clair dans vos explications et arguments. Ne submerger pas l’employé sur des points personnels ou humiliants, vous devez montrer du respect. Reprenez calmement les points que conduire à cette situation et cela vous amène à penser au licenciement. Pour qu’il puisse aussi soutenir son point de vue, éviter d’entrer dans une litanie de reproches et le pont essentiel, écoutez-le !

5. Renseignez-vous sur vos droits et obligations en tant qu’employeur

Pour vous préparer à une entrevue préliminaire, pensez à vous informer correctement de vos droits et obligations en tant qu’employeur. Vous pourriez être reproché pour des déclarations et des actions si votre employé a l’intention d’aller chercher les employés. Avant d’effectuer la maintenance, il s’agit de savoir ce que vous pouvez ou ne pouvez pas faire. Dans le cadre d’une entrevue, par exemple, vous n’avez pas le droit d’enregistrer votre conversation. Certaines informations peuvent être utiles, alors n’oubliez pas de bien connaître le sujet.

6. Ne pas déterminer la cessation d’emploi pendant l’entrevue

Comme son nom l’indique, l’entrevue préalable à la démission reste « antérieure ». Votre décision doit être prise après votre conversation avec l’employé. Il s’agit d’un moment de communication et non d’un jugement avec une distinction précise. Votre décision peut être prise, mais vous en informerez ensuite votre employé, comme pour toute procédure de licenciement. En tant qu’employeur, laissez votre décision ne pas être reflétée, une telle situation exige l’impartialité.

Tous les faits invoqués comme motif du congédiement proposé et susceptibles d’être utilisés doivent être invoqués par l’employeur au cours de l’entrevue, puisque l’employeur ne peut plus ajouter après l’entrevue. Il ne peut pas. Soit décider du congédiement, soit fournir un document de licenciement ou une lettre de démission pendant l’entrevue. Les délais légaux doivent toujours être respectés.

7. Laissez-le parler, un droit incontestable

Bien que le licenciement exige des motifs valables pour la loi, l’employé a le droit de parler. Il doit être capable de s’exposer exprimer sur la situation et expliquer ses opinions librement et sans crainte. Cette étape vous aidera à comprendre ce qui aurait pu mener à un mauvais comportement ou pourquoi en cas de licenciement économique, vous seriez en mesure de le garder en tant qu’employé ou de lui offrir une solution de reclassification.

Tous les faits invoqués comme motif du congédiement proposé et susceptibles d’être utilisés doivent être présentés personnellement par l’employeur, puisqu’il ne peut plus ajouter après l’entrevue.

8. Garder la maîtrise de soi

Dans le Si l’entrevue ne va pas bien ou même si votre employé vous surpasse, restez calme. Elle peut être agressive ou défensive, mais en tant qu’employeur, il est important de garder la situation sous contrôle. Être défensif ou agressif pourrait conduire à un conflit qui vous mènera à une impasse. La maîtrise de soi dans ces situations sera bénéfique contrairement à l’agressivité.

La décision de congédiement est toujours difficile à prendre même pour les employés qui ont commis une faute professionnelle. Avec un appel de prérésiliation, vous pouvez également détecter les dysfonctionnements au sein de vos équipes ou même accorder plus d’attention à vos employés. Avant de commencer une entrevue, il est préférable de garder le bénéfice du doute et de ne pas submerger l’employé.

9. Respecter les délais

À la fin de l’entretien Si l’employeur décide de poursuivre la procédure de licenciement, il doit envoyer à l’avance au salarié une lettre recommandée avec accusé de réception. Ce document identifie précisément tous les griefs allégués avec tous les détails. La transmission de cette lettre doit être respectée afin de ne pas conduire à une irrégularité procédurale. Enfin, la lettre de démission ne peut énoncer de nouvelles raisons ajoutées après l’entrevue précédente. La conversation avant le licenciement ne peut pas être inférieure à cinq jours ouvrables après la présentation de la citation enregistrée à l’employé ou son transfert à l’employé ont lieu. Cette période permet au salarié de se préparer à l’entretien et, le cas échéant, de solliciter l’aide d’un membre du personnel ou d’un conseiller du salarié. La date qui constitue le point de départ du terme, lorsque la lettre est envoyée par la poste, est le lendemain du jour de la première présentation par La Poste de cette lettre recommandée à l’adresse connue de l’industrie.